a cura del Team Diritto del Lavoro (Avv. Mattia Massa – Dott. Alberto Crocè)
L’emergenza sanitaria COVID-19 ha determinato uno stravolgimento del mondo del lavoro e ha fatto emergere nuovi limiti operativi delle norme ordinarie previste dalla legislazione nazionale in materia di gestione dei rapporti di lavoro.
Tra questi si evidenziano le difficoltà di quelle Aziende che si sono trovate nella necessità di ricorrere a forme di sospensione o riduzione di orario in regime di integrazione salariale e, al contempo, di gestire i rapporti di lavoro dei dipendenti assunti con contratto a tempo determinato, in scadenza proprio durante il periodo di chiusura forzata ovvero nel corso dell’attuale fase di ripresa (c.d. fase 2), imbrigliate tra i limiti della legislazione pre COVID-19 e la necessità ed opportunità di prorogare o rinnovare i contratti scaduti, anche per non smarrire le professionalità formate o l’attività formativa forzatamente interrotta dal lock-down.
Le regole per fare ricorso ai contatti termine sono state profondamente modificato dal D.Lgs. n. 81/2015 che all’art. 20, comma 1 lettera c) vieta il ricorso a tale forma contrattuale presso unità produttive in cui sono in corso sospensioni a zero ore o riduzioni di orario in regime di integrazione salariale e che riguardano dipendenti adibiti a mansioni alle quali si riferisce il contratto a tempo determinato.
Ecco, dunque, che secondo le norme pre-emergenziali un’Azienda che avesse fatto ricorso a forme di integrazione salariale, non avrebbe potuto sottoscrivere, prorogare o rinnovare contratti a tempo determinato e ciò nonostante l’opportunità in tale senso tanto per il datore di lavoro quanto per il lavoratore.
L’eccezionalità della situazione di emergenza che ha colpito il Paese, tuttavia, ha portato il legislatore d’emergenza a prevedere con l’art. 19 bis, introdotto con la Legge di conversione del c.d. “Decreto Cura Italia”, tra le misura a favore di quelle aziende che facciano ricorso agli ammortizzatori sociali con causale “Covid-19” (cassa integrazione ordinaria ed in deroga, fondo di integrazione salariale e fondi di solidarietà), la possibilità di utilizzare i contratti a termine, in deroga all’art. 20, comma 1 lett. c) del D.Lgs. n. 81/2015.
Ma non solo.
Con l’art. 19 bis il legislatore ha anche derogato ad altri limiti ordinariamente previsti dal D.Lgs. n. 81/2015 in materia di contratti a termine:
- “Stop & go”: in materia di rinnovo del contratto a termine ha eliminato l’obbligo di rispettare lo stop di dieci giorni dalla scadenza di un contratto a termine di durata fino a 6 mesi, ovvero di venti giorni dalla data di scadenza di un contratto a termine di durata superiore ai 6 mesi;
- Lavoratori in somministrazione: viene derogato il divieto di fare ricorso a lavoratori in somministrazioni per i datori di lavoro che hanno in corso sospensioni o riduzioni di orari per dipendenti adibiti alle stesse mansioni ai quali si riferiscono i contratti di somministrazione.
Cosa ne è, invece, dell’obbligo delle causali previste dall’art. 19, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015 e rivisitate in maniera più stringente dal Decreto Dignità?
Le deroghe previste dall’art. 19 bis della Legge di conversione del c.d. “Decreto Cura Italia” nulla prevedevano in tale senso. Conseguentemente, il rinnovo o la proroga oltre i 12 mesi potranno essere effettuati solo ed esclusivamente per ragioni sostitutive, esigenze temporanee ed oggettive, estranee all’ordinaria attività, esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.
Il protrarsi della situazione emergenziale, tuttavia, ha portato il legislatore d’urgenza ad intervenire nuovamente in materia di contratti a termine, ancora con il c.d. “Decreto Rilancio” (D.L. n. 34/2020) il cui art. 93 è rubricato “Disposizioni in materia di rinnovo e proroga dei contratti a termine”.
Stando alla lettera della norma in questione, sembrerebbe che il legislatore, per agevolare il riavvio delle attività in conseguenza dell’emergenza epidemiologica COVID-19, abbia previsto la possibilità di rinnovare o prorogare fino al 30 Agosto 2020 i contratti di lavoro subordinato a tempo determinato in essere alla data del 23 febbraio 2020, anche in assenza delle condizioni di cui all’art. 19, comma 1 del D.Lgs. 81/2015, ovverosia anche in assenza delle c.d. “causali”.
Qualora la corretta interpretazione delle norma fosse quella letterale, sarebbe certamente un grande intervento a favore delle aziende in questo momento di stagnazione provocato dall’emergenza sanitaria e che certo agevolerebbe il rilancio delle attività, riducendo i limiti e le restrizione della libertà imprenditoriale, pur nella garanzia dei diritti dei lavoratori.
Dubbi applicativi, tuttavia, sono già emersi, sia sulla corretta interpretazione del riferimento alle “condizioni” (ci si riferisce solamente alle causali, oppure anche al limite temporale dei 24 mesi?), sia sul fatto che tale facoltà sia limitata alle sole imprese che hanno “sospeso o ridotto” l’attività a causa del lock-down, oppure anche a quelle operanti nei settori che non hanno mai sospeso o cessato il lavoro (es: alimentare, grande distribuzione, sanitario).
Ed ancora, il termine del 30 agosto 2020 per ricorrere alla proroga o rinnovo di un contratto a tempo determinato in deroga alle limitazioni di cui all’art. 19, comma 1 D.Lgs. n. 81/2015 viene inteso nel senso che entro il 30 agosto 2020 potrà essere sottoscritta la proroga o il rinnovo, oppure che entro il 30 agosto 2020 deve avere termine il rapporto di lavoro prorogato o rinnovato (anticipatamente) mediante la deroga alle condizioni di cui all’art. 19, comma 1 D.Lgs. 81/2015?
In attesa di opportuni chiarimenti da parte del Ministero del Lavoro o, ancora meglio, della legge di conversione del D.L. Rilancio, certo si consiglia assoluta prudenza a tutti i datori di lavoro nel momento in cui intendano intervenire su rapporti di lavoro a tempo determinato, in quanto un approfondimento sul singolo caso di specie consentirà di limitare il rischio di incappare in facili errori.
Il Team Diritto del Lavoro è a disposizione per approfondimenti.